皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

さて、冒頭に書いた通り、今日は『休業補償』に関する話です。

休業補償と雇用調整助成金について

まず、会社やお店を休業にした場合の従業員への賃金についてですが、労働基準法上は以下のようになっています。

＜労働基準法第26条（休業手当）＞

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

この条文のポイントは『使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては』です。

つまり、『会社都合での休業』に対してであって、今回の『緊急事態宣言』による『休業』は使用者の責に帰すべき事由に該当しない『不可抗力的なもの』として考えられ、使用者に休業手当の支払い義務はないと認識できます。

しかし、これでは従業員も困ってしまいますし、事業主の心情としても何とかしてあげたいところでしょう。

そのような場合には『雇用調整助成金』を検討してみると良いです。

『雇用調整助成金』は今回のような状況下において従業員の雇用維持のために支払った『休業手当』を助成してくれます。

助成率は中小の場合4/5、助成額は1人1日当たり8,330円が上限です。

これは雇用保険被保険者ではないパート・アルバイトも対象になっており、計画届も申請後の提出が可能になっているということも従来とは異なります。

参考までに、以下のリンクを記載しておきます。

『雇用調整助成金FAQ – 経済産業省』

皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

パートなどの短時間労働者の厚生年金は現在、従業員数が500人以下の企業でも労使合意により加入可能になっていますが、今度は金額レベルの引き下げ案が検討されているようです。

厚生年金のパートへの適用拡大検討

現在、特定要件の1つである月額賃金は8.8万円以上となっていますが、これを6.6万円以上へと約2万円の引き下げ案が検討されているようです。

この背景として、近年パート労働者の収入増加により厚生年金に加入するパート労働者は増えているとされており、さらに加入しやすい要件にしようと検討がされているというように見えます。

しかし、少々疑問が残る部分があります。

当初の予想は、厚生年金への加入で手取り金額が減ってしまうことから、特定要件に該当しないようにする人が多くなることが予想されていました。

計算上、パート労働者の厚生年金加入で元が取れるのは結構な年数が掛かります。

20代の若者であれば取り戻せる計算にはなりますが、40代以上ともなると少々厳しいという計算になるはずです。

そこから考えると、手取り金額を減らすことは厳しく、現状を維持しようと思うと厚生年金の加入要件に当てはまる。

厚生年金の加入要件に当てはまると手取り金額が現状維持できないため、やむを得ず働く時間を増やさざるを得ない。

このような現実があるような気がします。

年金財政が厳しいのはわかりますが、先々支払った金額分すら戻ってこないようなものであればもう少し違った施策を検討してもらいたいものです。

それは、『社保適用拡大で、パート妻は「年収・年金増」を目指せ』という記事です。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

冒頭にお書きした記事で興味深かったのは、その記事にこのようなことが書かれていたからです。

この社会保険料の負担増を避けたい企業と主婦の利害が一致し、「労働時間を短縮するパートが続出するのではないか」と見る向きも少なくない。しかし、「そんな働き方はナンセンス」というのが、賢人たちの一致した意見だ。経済ジャーナリストの荻原博子さんは次のように助言する。

「106万円の壁にとらわれ、月収10万円を8万円に下げることはありません。むしろ稼げる人は、できるだけ稼いだほうがいいのです。それに、手取りが減るといっても、その分は社会保険による手厚い保護を受けられて、自分のために役立つはずです」

これ、果たして本当にそうなのでしょうか？

モデルケースを基に試算してみる

今回の社会保険適用拡大で、厚生労働省においても社会保険に加入するメリットをうたっています。

それは、基礎年金に加えて報酬比例の年金（厚生年金）が終身でもらえるということです。

例えば、月収88,000円の人の場合、月々の厚生年金保険料の自己負担分は8,000円（年額96,000円）で、40年間加入した場合では毎月19,000円（年額228,000円）の年金が受給でき、1年間だけしか加入していない場合でも毎月500円（年額6,000円）の年金が終身で受給できるというものです。

※厚生労働省のモデルケースを参照してみてください⇒保険料と年金額のモデルケース

これを見て皆さんはどのように思われましたか？

例えば25歳で結婚をし、夫の給料をメインに自身はパート勤務についたとします。

そこで毎月給料から8,000円が引かれ続けて40年が経過したとします。

この場合、自己負担分のみで計算しても40年間で3,840,000円を厚生年金保険料として納めていることになります。

65歳になった時に毎月19,000円（年額228,000円）の報酬比例分が上乗せされるとしても、約17年をかけて納めた分がちょうど戻ってくる計算になります。

そうです。

40年間もパート勤務をして分岐点が来るのは82歳以降という計算になるのです。

しかし、これは少々甘い計算のように思えます。

夫の扶養におさまっている場合、その妻は健康保険料を納めることはありません。

しかし、社会保険適用となった場合にはこのモデルケースで4,386円～5,082円くらいの健康保険料も給料から引かれて納めることになりますので、単純にアベレージ額を4,700円（年額56,400円）として計算し、それを40年間納めた場合には2,256,000円を納める計算になり、厚生年金保険料と合算すると6,096,000円もの社会保険料を納めることになります。

つまり、合算した金額で計算した場合においては分岐点まで10年余分にかかるということです。

現在の日本女性の平均寿命は86歳～87歳くらいですので、そこから考えると82歳からさらに10年余分に経過した92歳が分岐点となると少々考えものです。

これらは、他の加入期間で計算しても分岐点までは25年～26年程度かかります。

記事の続きから

記事の続きに、このようなことが書かれています。

ファイナンシャルプランナーの畠中雅子さんが、主婦の社会保険加入の具体的なメリットについて説明する。

「将来、国民年金だけでなく、自分の厚生年金も受け取れるようになります。また、健康保険に入っていれば、病気やケガで仕事を休んだときに傷病手当金、失業したときには失業手当をもらいながら、求職活動ができます」

畠中さんの試算によれば、主婦が年収300万円で、40歳から60歳まで企業で働いた（それまでは厚生年金未加入）とすると、勤務期間中に支払う厚生年金保険料は合計約560万円。それに対して、主婦が女性の平均寿命である87歳まで生きたとすると、65歳から受け取る厚生年金は、合計約740万円になる。つまり、差し引き約180万円の得になるわけだ。

これについては、まず失業した際の失業手当は雇用保険の範疇になりますので、今回の短時間労働者の社会保険適用拡大（健康保険・厚生年金）とは別問題になります。

たとえ月額88,000円未満のパート収入であったとしても、週20時間以上の勤務であれば雇用保険の対象になりますので既に給料から引かれている方も多いことでしょう。

もう1つの年収300万円の試算に関してはそもそもが社会保険の対象ですから、今回の社会保険適用拡大に関してどう判断するかとは別の問題になります。

このように、記事に惑わされることなく、まずはご自身（ご夫婦）がどうしたいのかと、その場合にはどうなるのかの試算を行ってみることが一番です。

これらの話しは事業主にとっても非常に大きな問題ですので、スタッフとともに最良の方向性が見つかることを願います。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

あるメディアを読んでいた時、非正規社員の場合でも育休が取得できることを知らない人が3割を超える記事が掲載されていました。

実際には条件を満たせば取得でき、来年の2017年1月からは法改正により条件も緩和されます。

現行の育児・介護休業法

現行の育児・介護休業法（育介法）において有期雇用の非正規社員が育休を取得する場合、育休を申し出る時点で下記の条件を満たす必要があります。

１．1年以上継続して雇用されている

２．子どもが1歳以降も雇用が見込まれる

３．子どもが2歳になるまで更新の可能性がある

この3つの条件を満たす必要があります。

改正後の育介法

これに対して、改正後の育時・介護休業法（育介法）における有期雇用の非正規社員が育休を取得する場合、育休を申し出る時点で下記の条件を満たせば良いことに変わります。

１．1年以上継続して雇用されている（現行同様）

２．子どもが1歳6ヶ月になるまで更新の可能性がある

このように、現行の条件にある『子どもが1歳以降も雇用が見込まれる』という条件がカットされ、更新の可能性に関しては『子どもが1歳6ヶ月になるまで』と、期間が短くなりました。

非正規社員が育休制度を知らない理由

非正規社員が育休制度を知らない理由として、

１．非正規社員に対する育休制度がないと思い込んでいた

２．職場において制度が周知されていなかった

３．非正規社員には育休制度がないと職場で言われた

といったような理由があったようです。

制度そのものに対してはさまざまな意見があるかもしれませんが、法的に認められている権利である以上、事業主の方には非正規社員も含めて是非アナウンスしていただきたいものです。

これらに関してはどのように対処すべきなのでしょうか？

皆さん、こんにちは。

業務コンサルタントの高橋です。

今年の10月1日から開始となる短時間労働者の厚生年金保険等の適用ですが、少々見直しをした方がよさそうです。

特定適用事業者をおさらい

今回の適用拡大に関しては、特定適用事業者に勤務する短時間労働者が新たな適用対象となるわけですが、特定適用事業所というのは、同一事業主の適用事業所の厚生年金保険被保険者数の合計が常時500人を超える事業所のことを言います。

この同一事業主の適用事業所とは、法人であれば法人番号が同じ適用事業所、個人であれば現在の適用事業所ということになります。

また、常時とは、1年のうち6ヶ月以上、厚生年金保険被保険者数の合計が500人を超えることが見込まれる場合です。

短時間労働者をおさらい

では、実際にどのような人が対象になるのかですが、勤務時間・勤務日数が、常時雇用者の4分の3未満で、次の4項目すべてに該当する者になります。

１．週の所定労働時間が20時間以上であること

２．賃金の月額が8.8万円（年収106万円）以上であること

３．勤務期間が1年以上見込まれること

４．学生ではないこと

何を基準として判断するのか

実際に適用対象となるのか否かに関しては所定労働時間にて判断することになりますが、これは、就業規則や雇用契約書等によって判断することになります。

主婦層がパート勤務しているケースにおいては雇用契約書によって判断することになるでしょう。

雇用契約書の見直し

人によっては今回の厚生年金保険等の適用を望まない方もおられるかと思いますが、望んでいなくても条件を満たしてしまう場合は適用対象となってしまいます。

そのため、人によっては雇用契約書を交わし直す必要性もでてきます（以前のままだと適用対象になってしまうこともある）。

これらに関しては、今のうちからパート従業員などに対してアンケートなどを実施し、制度の内容などを説明した上で、加入を希望するか否かや、どの程度勤務したいかなどの調査を行うことから始めるべきでしょう。