皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

先日、ある『Web会議』の中でこんなワードが飛び出しました。

『準委任契約』です。

今日はそれについて少し触れてみたいと思います。

準委任契約と請負契約

まず、『業務委託契約』には大きく分けて『請負契約』と『準委任契約』がありますが、前者の『請負契約』というのは発注者が指定した業務を受注者が完成させることを定めた契約になります。

そのため、業務を受ける受注者側はそれを完成させ、成果物を納品する義務があり、その成果物に対して対価が支払われるというものになります。

一方『準委任契約』というのは、発注者が依頼する内容が法律行為にあたるのであれば『委任契約』となり、法律行為以外であれば『準委任契約』というもので、発注者が指定した業務を受注者が遂行することを定めた契約になります。

そのため、業務を遂行した結果に不備があった場合においても発注者は受注者に修正や保証を要求することはできません。

また、この『準委任契約』の場合には『履行割合型』と『成果完成型』の2つの形態があります。

前者の場合、作業に要した労働時間や工数などに応じて発注者が受注者に報酬を支払い、後者の場合は発注者が指定した業務が完了した場合に報酬が支払われます。

ここで一つ疑問がわくと思います。

『準委任契約』の『成果完成型』と『請負契約』は同じなのでは？ということです。

しかしこの二つには違いがあります。

『請負契約』においては指定された業務を完成させることが義務付けられますが、『準委任契約』においての受注者の義務は『善管注意義務』となるため、指定された業務を完成させることを義務付けられるということではないということです。

ただし、この『善管注意義務』に関しては受注者の能力や社会的立場などを踏まえ、一般的に期待される注意を払わなければいけない義務を負うということになりますので、決して『請負契約』よりも負っている義務が緩いわけではなく、むしろ注意が必要な契約形態ではないでしょうか。

＜働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）の概要＞

労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等のための措置を講ずる。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

さて、来年（2019年）4月から労働時間などの制度の見直しが施行開始になることはご存知でしょうか？

今日はそれに関してお伝えします。

働き方改革関連法は順次施行される

今年の7月、『働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律』が成立し、来年（2019年）4月より順次施行開始となります。

その法においては、長時間労働の是正などが以下のように定められています。

＜長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等＞

１．時間外労働の上限について、月45時間、年360時間が原則

臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）が限度

２．月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（50%以上）

（中小企業への猶予措置を廃止）

３．年5日の年次有給休暇の確実な取得

４．高度プロフェッショナル制度の創設

５．使用者による労働時間把握の義務付け

６．勤務間インターバル制度の普及促進等

７．産業医・産業保健機能の強化

＜雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保＞

１．不合理な待遇差を解消するための規定の整備

２．労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

３．行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備

以上のようになっています。

また、それぞれ施行時期は異なり、大企業・中小企業でも施行時期が異なるものがあります。

参考１：『『リーフレット「働き方」が変わります!!（PDF:736KB）』

参考２：『『働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の概要（PDF:962KB）』

労働基準法第36条
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

日本における法定労働時間は、1日8時間、週40時間と、労働基準法において定められています。

しかし、実態としてはそれとは異なる状態でもあります。

実態としては無制限な労働時間

一般労働者の場合、36協定において定める延長時間は1ヶ月45時間、年間360時間まで可能で、『特別条項』を結べば、それを超える時間を延長時間とすることができます。

つまり、実質的には無制限に労働時間を増加させることが可能であるということです。

これは、『特別条項付36協定』と呼ばれるものです。

諸外国の労働時間

では、諸外国の労働時間はどうなのでしょうか？

アメリカ：法定労働時間は週40時間（一部の管理職は適用除外）

韓国：法定労働時間は週40時間だが、労使合意により週12時間の残業が認められる

ドイツ：法定労働時間は1日8時間までで、週の労働時間の上限は残業を含めて48時間

フランス：法定労働時間は週35時間までで、労働時間の上限は44時間

このような感じになっています。

しかし、年間の平均労働時間を見るとアメリカは1789時間、韓国は2000時間超え、ドイツは1371時間、フランスは1473時間となっており、日本はパートを含めれば1729時間ですが、パートを除いた場合は2000時間を超える労働時間となっており、日本は長時間労働な国と言えるでしょう。

また、EUにおいては残業を含め週平均48時間を超えないとなっており、勤務間休息規制として、労働時間と労働時間の間には連続して11時間のインターバルを設けることになっています。

まとめ

諸外国に比べて日本の労働時間は長く、良く言えば働き者ですが、それはややもすると過労死につながる状態にあります。

一部の企業では残業を規制する動きもありますが、全体的にそれを実施させるには労働基準法の見直しが必要とも言えるでしょう。

事業主の皆さん、可能な限り労働時間を短くすることを考えてみてください。