そして平成29年5月30日より、改正個人情報保護法が全面施行されます。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

まもなく改正個人情報保護法が施行されるわけですが、それに際して個人情報取扱事業者の定義が変わります。

個人情報取扱事業者は大半の事業者に該当

まず、個人情報保護法上の義務を負う個人情報取扱事業者とは、個人情報データベース等をその事業活動に利用している者のことですが、実際のところほとんどの事業者はこの定義に当てはまります。

例えば、顧客管理情報として会社名、住所、電話番号、担当者名が管理されていたとすると、この担当者名が個人名であることから個人情報を取り扱っていることになるわけです。

そして、今回の改正において『個人情報取扱事業者への対応（5,000件要件の撤廃）』があり、5,000件以下の個人情報を取り扱う事業者であっても『個人情報取扱事業者』となります。

個人情報保護法ガイドライン

個人情報保護法上のガイドラインに関して、中小規模事業者の場合においては『安全管理措置』が少々緩和された内容になっています。

例えば、外部からの不正アクセス等の防止における手法の例示としては以下のような違いがあります。

＜通常の手法の例示＞

・情報システムと外部ネットワークとの接続箇所にファイアウォール等を設置し、不正アクセスを遮断する。
・情報システム及び機器にセキュリティ対策ソフトウェア等（ウイルス対策ソフトウェア等）を導入する。
・機器やソフトウェア等に標準装備されている自動更新機能等の活用により、ソフトウェア等を最新状態とする。
・ログ等の定期的な分析により、不正アクセス等を検知する。

＜中小規模事業者における手法の例示＞

・個人データを取り扱う機器等のオペレーティングシステムを最新の状態に保持する。
・個人データを取り扱う機器等にセキュリティ対策ソフトウェア等を導入し、自動更新機能等の活用により、これを最新状態とする。

ごく一部ですが、このような違いがあります。

『中小規模事業者』とは、従業員（※）の数が 100 人以下の個人情報取扱事業者をいう。ただし、次に掲げる者を除く。
・その事業の用に供する個人情報データベース等を構成する個人情報によって識別される特定の個人の数の合計が過去 6 月以内のいずれかの日において5,000を超える者
・委託を受けて個人データを取り扱う者

（※）中小企業基本法（昭和 38 年法律第 154 号）における従業員をいい、労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）第 20 条の適用を受ける労働者に相当する者をいう。ただし、同法第 21 条の規定により同法第 20 条の適用が除外されている者は除く。

これらを踏まえ、中小・零細企業、小規模事業者であっても個人情報保護に関する見直しをする必要があります。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

今年の1月1日から始まったマイナンバー制度、時間の経過とともに問題点がいくつか出てきているように感じます。

その内の1つとして、証券会社からのマイナンバー提出要請があります。

証券会社がマイナバーを集める理由

証券会社は何故マイナンバーの提出を要請するのか？

証券会社は、所得税法上『支払調書』を国税に対して提出する義務があり、その支払調書にはマイナンバーを記載しなければいけないものに変わっていることがあります。

それがあって証券会社はマイナンバーの提出要請を行っているのです。

危険を伴う郵送による収集

証券会社によってはクラウドサービスを利用してマイナンバーを収集可能にしているところもありますが、証券口座を持っている全員がそれに対応できるわけではありません。

その場合、通知カードのコピーを添付して郵送による提出を行う手法をとっています。

これは安全な方法とは言い難いものがあります。

書留郵便であるならばまだしも、普通郵便で返送するというのは一つ間違えば情報漏えいにつながる話しです。

危険を理由に提出を拒んだ場合

この普通郵便による返送を危険と判断し、証券会社へのマイナンバー提出を拒んだ場合はどのようになるのでしょうか？

証券会社がマイナンバーを記載して税務署へ提出する書類は所得税法上3年間の猶予規定が設けられているため、支払調書を提出する上での税法上の問題は現段階においてはありません。

従って、2019年に最初に売買したものを受領する時までに提出すれば税法上の問題は生じないことになります。

ただし、証券会社側が口座を凍結することはないでしょうが、約款上にどのような記載があるかによって証券会社側の対応が変わる可能性はあるかもしれません。

雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置（合理的配慮の提供義務）を定めるとともに、障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を講ずる。

皆さん、こんにちは。

業務コンサルタントの高橋です。

平成28年4月（一部公布日又は平成30年4月）より、改正障害者雇用促進法が施行されています。

今日は、その改正の概要をお話ししておきます。

改正障害者雇用促進法の概要

１．障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応
（１）障害者に対する差別の禁止
雇用の分野における障害を理由とする差別的取扱いを禁止する。
（２）合理的配慮の提供義務
事業主に、障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を講ずることを義務付ける。
ただし、当該措置が事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる場合を除く。
（想定される例）
・ 車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整すること
・ 知的障害を持つ方に合わせて、口頭だけでなく分かりやすい文書・絵図を用いて説明すること
→（１）（２）については、公労使障の四者で構成される労働政策審議会の意見を聴いて定める「指針」において
具体的な事例を示す。
（３）苦情処理・紛争解決援助
① 事業主に対して、（１）（２）に係るその雇用する障害者からの苦情を自主的に解決することを努力義務化。
② （１）（２）に係る紛争について、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の特例（紛争調整委員会による調停
や都道府県労働局長による勧告等）を整備。

２．法定雇用率の算定基礎の見直し
法定雇用率の算定基礎に精神障害者を加える。ただし、施行（H30）後５年間に限り、精神障害者を法定雇用率の算定
基礎に加えることに伴う法定雇用率の引上げ分について、本来の計算式で算定した率よりも低くすることを可能とする。

３．その他
障害者の範囲の明確化その他の所要の措置を講ずる。

※施行期日：平成28年4月1日（ただし、２は平成30年4月1日、３（障害者の範囲の明確化に限る。）は公布日（平成25年6月19日））

差別の禁止・合理的配慮の提供義務

このように、障害者であることを理由に差別的な扱いを禁止し、その者に対する相応の配慮を要する改正法が施行されています。

例えば、募集・採用に関して障害などを理由として採用を拒否すること、賃金を引き下げること、低い賃金設定、昇給をさせないこと、研修・実習を受けさせないこと、食堂・休憩室の利用を認めないことなど、これらは全て差別的な扱いとなりますので、それらは障害のない者と同等に扱わなければなりません。

また、募集・採用に関して試験の回答時間を延長することや回答方法を工夫すること、社内における車いす利用者への机・作業台の高さ調整、口頭・文書・絵図を用いた説明や筆談、手話通訳者の配置・派遣や雇用主との間で調整する相談員の設置、通勤ラッシュを避けるための勤務時間変更などに対して、合理的な配慮をすることを求めています。

注：１．不当な差別的取扱いを禁止。このため、職業能力等を適正に評価した結果といった合理的な理由による異なる取扱いが禁止されるものではない。
　　２．事業主に対して過重な負担を及ぼすときは提供義務を負わない。

従来より差別などはあってはいけませんが、今後、よりそういったことへの認識や配慮が必要です。