皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

新規採用することで最大80万円の奨励金が支給される、『三年以内既卒者等採用定着奨励金』というものがあることをご存じでしょうか？

こんな感じのものです。

奨励金の概要

１．労働局に対して、求人・募集に係る求人票または募集要項等、求人・募集前3年度間の新卒者を対象とした求人票または募集要項等を提出します。

２．採用後、一定期間定着させた事業主に対し、1人あたり最大80万円の奨励金が支給されます。

新卒求人の申込みまたは募集

↓

採用選考

↓

雇入れ

↓

1年定着後に第1期支給申請（以降1年定着後に第2期支給申請・第3期支給申請）

奨励金の支給対象

下記の学校等を卒業または中退した者で、これまで通常の労働者として同一事業者に引き続き12ヶ月以上雇用されたことがない者

１．学校（小学校および幼稚園を除く）、専修学校、各種学校、外国の教育施設の卒業者、または中退者

２．公共職業能力開発施設や職業能力開発総合大学校の職業訓練の修了者、または中退者

奨励金の支給額

＜中小企業1人目＞

既卒者等：1年後50万円／2年後10万円／3年後10万円

高校中退者：1年後60万円／2年後10万年／3年後10万円

＜中小企業2人目＞

既卒者等：1年後15万円／2年後10万円／3年後10万円

高校中退者：1年後25万円／2年後10万円／3年後10万円

＜大企業等＞

既卒者等：1年後35万円

高校中退者：1年後40万円

このような感じのものですが、こういった助成金を活用してみるのも良いかと思います。

ご参考までに。

雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置（合理的配慮の提供義務）を定めるとともに、障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を講ずる。

皆さん、こんにちは。

業務コンサルタントの高橋です。

平成28年4月（一部公布日又は平成30年4月）より、改正障害者雇用促進法が施行されています。

今日は、その改正の概要をお話ししておきます。

改正障害者雇用促進法の概要

１．障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応
（１）障害者に対する差別の禁止
雇用の分野における障害を理由とする差別的取扱いを禁止する。
（２）合理的配慮の提供義務
事業主に、障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を講ずることを義務付ける。
ただし、当該措置が事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる場合を除く。
（想定される例）
・ 車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整すること
・ 知的障害を持つ方に合わせて、口頭だけでなく分かりやすい文書・絵図を用いて説明すること
→（１）（２）については、公労使障の四者で構成される労働政策審議会の意見を聴いて定める「指針」において
具体的な事例を示す。
（３）苦情処理・紛争解決援助
① 事業主に対して、（１）（２）に係るその雇用する障害者からの苦情を自主的に解決することを努力義務化。
② （１）（２）に係る紛争について、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の特例（紛争調整委員会による調停
や都道府県労働局長による勧告等）を整備。

２．法定雇用率の算定基礎の見直し
法定雇用率の算定基礎に精神障害者を加える。ただし、施行（H30）後５年間に限り、精神障害者を法定雇用率の算定
基礎に加えることに伴う法定雇用率の引上げ分について、本来の計算式で算定した率よりも低くすることを可能とする。

３．その他
障害者の範囲の明確化その他の所要の措置を講ずる。

※施行期日：平成28年4月1日（ただし、２は平成30年4月1日、３（障害者の範囲の明確化に限る。）は公布日（平成25年6月19日））

差別の禁止・合理的配慮の提供義務

このように、障害者であることを理由に差別的な扱いを禁止し、その者に対する相応の配慮を要する改正法が施行されています。

例えば、募集・採用に関して障害などを理由として採用を拒否すること、賃金を引き下げること、低い賃金設定、昇給をさせないこと、研修・実習を受けさせないこと、食堂・休憩室の利用を認めないことなど、これらは全て差別的な扱いとなりますので、それらは障害のない者と同等に扱わなければなりません。

また、募集・採用に関して試験の回答時間を延長することや回答方法を工夫すること、社内における車いす利用者への机・作業台の高さ調整、口頭・文書・絵図を用いた説明や筆談、手話通訳者の配置・派遣や雇用主との間で調整する相談員の設置、通勤ラッシュを避けるための勤務時間変更などに対して、合理的な配慮をすることを求めています。

注：１．不当な差別的取扱いを禁止。このため、職業能力等を適正に評価した結果といった合理的な理由による異なる取扱いが禁止されるものではない。
　　２．事業主に対して過重な負担を及ぼすときは提供義務を負わない。

従来より差別などはあってはいけませんが、今後、よりそういったことへの認識や配慮が必要です。

それに関連し、改正労働者派遣法のポイントをまとめてみます。

皆さん、こんにちは。

業務コンサルタントの高橋です。

少々慌ただしい動きではありますが、9月30日から改正労働者派遣法が施行になります。

まず、派遣期間の規制が見直しになりました。

通訳、ソフトウェア開発などの専門２６業務は廃止となり、一つの業務で最長３年

であった派遣期間の制限も廃止。

しかし、１人の派遣労働者が同一部署で働ける期間は３年となりました。

また、従来の特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区分けが廃止になり、

全ての労働者派遣事業が許可制となりました。

従来の特定労働者派遣事業は届出制であったため、問題のある派遣事業者を

排除する目的で許可制に統一になったようです。

その他、雇用安定措置の実施や、派遣労働者の教育訓練などの実施義務、

派遣労働者と派遣先での同種業務従事者の均衡待遇の考慮などが盛り込まれています。

下記に、厚生労働省からの各案内のリンク先を記載しておきます（PDF資料）。

＞＞ 派遣元事業主の皆さまへ

＞＞ 派遣先の皆さまへ

＞＞ 派遣で働く皆さまへ

業務コンサルタントの高橋です。

中小・零細企業が新たな試みをしようとした際、どうしても障害になることが多い

のは資金的な問題です。

そういった時は補助金などを活用するのも１つの手です。

創業・起業時の補助金から、雇用や研究開発、販路開拓など、さまざまな補助金

が存在します。

もちろん、募集要件がありますので、何を行いたいか？によってマッチする補助金

は異なってきます。

こういったものを活用することによって、例えば１，０００万円全額を必要としていた

ものが３００万円自社で用意し、７００万円は実質補助金で賄えるといったことも

可能なケースがあります。

極論、ホームページをリニューアルしたい！といったケースにおいても認められた

補助金もあります。

何でもかんでも補助金ありきな考え方は問題がありますが、資金を補助して

もらえれば何とか新しい試みが！といった時、是非一度検討してみてください。

商工会議所や地域の商工会、各都道府県のよろず支援を行っている

産業振興機構などで無料相談に応じてもらえます。