常日頃から一生懸命に働いてくれている従業員、たまには労をねぎらって旅行にでも連れて行ってあげたいものです。
そんな『慰安』を目的とした『慰安旅行（社員旅行）』、どこまでが『福利厚生費』として処理しても問題ないのでしょうか？
皆さん、こんにちは。
業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。
冒頭に書いたような社員の『慰安』を目的とした『慰安旅行（社員旅行）』、どんな内容であっても福利厚生費として処理して良いわけではありません。
では、概ねどのような範囲のものであれば問題ないのでしょうか？
社員旅行の福利厚生費対象範囲とは
さて、社員旅行（慰安旅行）が福利厚生費として処理して良い範囲ですが、無条件ではなく、それなりに限度はあります。
１．会社が負担する金額が社会通念上一般的な範囲であること（概ね10万円程度までが妥当なところでしょう）
２．旅行期間が4泊5日以内であること（海外旅行の場合は現地滞在期間が4泊5日以内）
３．全従業員の50%以上が参加すること
このような条件があります。
また、このような形にしているケースもあります。
同一事業年度内に1/3ずつ、時期をずらして3回に分散して社員旅行を実施する。
これは、50%もの従業員が不在にしてしまっては業務がまわらないことが想定されるため、何とか業務がまわる範囲にて実施するというケースです。
この場合でも、同一事業年度内に、全従業員に等しく実施されていますので問題ありません。
ただし、役員や成績優秀者だけに限定した旅行や、社会通念上『慰安目的』とは言えない旅行、取引先との旅行などに関しては当然、福利厚生費の範囲からは外れます。
また、旅行代金分を金銭支給した場合も当然、福利厚生費では処理できなくなります。
取引先とであれば接待交際費、特定の従業員に限定したり、旅行代金分を金銭支給した場合には給与（役員賞与）上の課税扱いとなります。