皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

ここ最近、『RPA』という言葉をよく耳にするようになってきてはいませんか？

では、その『RPA』とはいったいどのようなものなのでしょうか？

間接業務を自動化するRPA

RPAとは『Robotic Process Automation（ロボティック・プロセス・オートメーション）』の略で、広義的には『定義されたルールに従って処理をする』といった感じになります。

例えば、販売管理業務における請求書発行や経理業務における仕訳データの作成などを自動化することができます。

通常、請求書を発行するには『人』が販売管理システム上の請求書作成機能を使い印刷指示などを行いますが、この『人』が行っている一連の流れを代わりに行ってくれるものとなります。

これは経理業務における仕訳データ作成も同じことです。

つまり、パターン化可能なルーチンワークであれば自動化できてしまうということになります。

このようなルーチンワークを自動化することにより、日々残業に追われていたスタッフはその為の残業をしなくて良くなり、企業側として見れば生産性が向上することによって人件費を抑えることができます。

また、定義されたパターンをひたすら行ってくれるものになりますので、人為的なミスも軽減できることになります。

ただし、これも全く『人』がノータッチで良いわけではありません。

自動化したいものを『人』が『定義』してあげる必要はあります。

余談ではありますが、『人』に代わって『RPA』にて行えるものに関しては将来『人』が『職』を失う可能性もあると言えます。

皆さん、業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

昨日、安倍首相の要請を受け入れ、経団連と連合の各会長は繁忙期の残業時間上限を『月100時間未満』とすることで合意したようです。

では、具体的にはどのような内容になりそうなのでしょうか？

残業時間の規制は100時間だけではない

まず、労働基準法の規定として1日8時間、週40時間以上働かせるためには、先日の記事『残業時間上限は今後どうなるか』においても書かせていただいた通り、労働基準法第36条にある労使協定（36協定）が必要です。

そして、今回の残業規制に関する原則として、現行では法的強制力のない月45時間、年間360時間の上限は原則的な上限として労働基準法に明記されることになりそうです。

さらに、繁忙期に限定して年6ヶ月まで、月45時間を超える残業は特例として認められるが、特例の上限は単月では100時間未満とし、2ヶ月～6ヶ月までは平均80時間を上限とする。

年間では、これらを含めても年720時間以内でなければならないという方向になりそうです。

単純に、3月に約100時間の残業があったとすれば、4月は約60時間の残業が上限になってくるということで、2ヶ月連続での100時間は認められません。

また、80時間が6ヶ月続いてしまった場合においてはその合計が480時間となり、残りの6ヶ月を原則的な45時間上限で残業した場合の総合計は720時間を超えてしまうため、それも認められないことになります。

その他のポイント

これらの残業時間上限に関する内容以外に、終業から始業までには一定の休息時間を設けるよう、法律にて企業に努力義務を課すことが求められそうで、今後、メンタルヘルス対策やパワハラ対策についても検討が進みそうです。

また、今回の残業時間規制の導入は5年後に見直すことにもなりそうです。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

現在、政府において働き方改革に関する会議が行われているのはご承知の通りですが、それによって今後はどのように変化していくのでしょうか？

現在の労働基準法を知る

労働基準法　第三十六条（時間外及び休日の労働）
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

これ以外に、現行の基本的な上限時間は、大臣告示で月45時間、年間360時間（法的強制力なし）、上限時間の適用除外として建設業、運送業、企業の研究開発部門などがあります。

残業時間の今後の上限案

では、今後の残業時間の上限はどうなる方向で話し合われているのでしょうか？

基本的な上限時間は現行と同じ時間数を法定化しようとしており、例外的な上限時間も年間720時間（月平均60時間）を上限とすることを法定化することが話し合われています。

また、上限時間の適用除外となっている建設業、運送業、企業の研究開発部門に関しては、現状、今後の検討課題となっているようです。

これらの法整備が整えば、例外的な場合を含めてかなり労働時間が抑制されることとなり、現在問題となっている過重労働による問題解決もある程度は進むのではないかと思われます。

しかし、一方では法整備に関係なく働き方の改革を実施している企業も多く存在することから、各企業における健康的な働き方を見直す姿勢も問われているとも思えます。

労働基準法第36条
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

日本における法定労働時間は、1日8時間、週40時間と、労働基準法において定められています。

しかし、実態としてはそれとは異なる状態でもあります。

実態としては無制限な労働時間

一般労働者の場合、36協定において定める延長時間は1ヶ月45時間、年間360時間まで可能で、『特別条項』を結べば、それを超える時間を延長時間とすることができます。

つまり、実質的には無制限に労働時間を増加させることが可能であるということです。

これは、『特別条項付36協定』と呼ばれるものです。

諸外国の労働時間

では、諸外国の労働時間はどうなのでしょうか？

アメリカ：法定労働時間は週40時間（一部の管理職は適用除外）

韓国：法定労働時間は週40時間だが、労使合意により週12時間の残業が認められる

ドイツ：法定労働時間は1日8時間までで、週の労働時間の上限は残業を含めて48時間

フランス：法定労働時間は週35時間までで、労働時間の上限は44時間

このような感じになっています。

しかし、年間の平均労働時間を見るとアメリカは1789時間、韓国は2000時間超え、ドイツは1371時間、フランスは1473時間となっており、日本はパートを含めれば1729時間ですが、パートを除いた場合は2000時間を超える労働時間となっており、日本は長時間労働な国と言えるでしょう。

また、EUにおいては残業を含め週平均48時間を超えないとなっており、勤務間休息規制として、労働時間と労働時間の間には連続して11時間のインターバルを設けることになっています。

まとめ

諸外国に比べて日本の労働時間は長く、良く言えば働き者ですが、それはややもすると過労死につながる状態にあります。

一部の企業では残業を規制する動きもありますが、全体的にそれを実施させるには労働基準法の見直しが必要とも言えるでしょう。

事業主の皆さん、可能な限り労働時間を短くすることを考えてみてください。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

短時間労働者の社会保険（健康保険・厚生年金）適用拡大スタートが近づいていますが、細かいところでの疑問が浮上してきていますのでこちらで確認した結果をお伝えしておきます。

残業手当などは含めるのか？

短時間労働者への社会保険適用として、週20時間以上と月額8.8万円以上というボーダーラインがありますが、残業代などは含めないといけないのか？

という質問があったりします。

これに関しては、残業が常態化しているか否かによって答えが異なります。

残業が常態化しているようであれば8.8万円に含まれる、つまり標準報酬月額の算定に含めて計算をすることになります。

しかし、常態化していない場合においては8.8万円に含めずにそれを計算することで問題ありません。

また、家族手当などが支給されている場合においてもそれは含めずに計算します。

繁忙期のヘルプは含まれるのか？

もう1つ、繁忙期において急きょヘルプを頼まれてしまうこともありますが、これはどうするのか？

という質問もあります。

これは非常に難しいところではありますが、繁忙期を含めた年額から1ヶ月あたりの平均賃金を割り出した場合において8.8万円を超えるような金額になるのであれば含めるということになるでしょう。

そうでないのであれば含めないということになるかと思います。

いずれにしても勤務先の総務に確認をし、どのようなケースであれば加入になるのかを確認しておくことが望ましいです。

自身が問題ないと判断していても勤務先の判断によって加入となってしまうことがないわけではありませんから。

注：勤務先の判断といっても、前述のような微妙なケースにおける話しで、法的な条件を勝手に判断するか否かという話しではありません。