＜年次有給休暇＞（労働基準法第39条）
①　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

今年の1月に投稿した『残業規制知らずの中小企業４割』という記事でも触れましたが、2019年4月（来月）から年次有給休暇の取得が義務化されます。

今日はそれについてお伝えします。

年次有給休暇の時季指定義務

年次有給休暇は原則として『労働者が請求する時季に与えること』とされていますが、なかなかそのようにはいかずに年次有給休暇の取得ができないことが多かったりします。

そのため、2019年4月（来月）からは中小企業も含めた全ての企業において、『年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要』となりました。

つまり、『年次有給休暇を1年以内に5日使わせなさい！』という義務です。

年次有給休暇が10日以上付与される労働者（管理監督者を含む）が対象で、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内に5日について使用者が取得時季を指定して与える必要があります。ただし、年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては使用者による時季指定は不要です。

この『年次有給休暇の時季指定義務』に違反した場合には罰則もあります。

違反した企業に対し『30万円以下の罰金』が科されることになります。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

冒頭に書いた通り、中小企業の4割は『残業規制』を把握していません。

そこで、今日は改めて『残業規制』について触れてみたいと思います。

残業規制は中小企業も2020年4月から

まず、今年（2019年）の4月から残業規制の対象となるのは大企業です。

しかし、これは来年（2020年）の4月からは中小企業も対象となります。

この残業規制（時間外労働の上限規制）のポイントとしては、

『月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定する必要がる。』

ということです。

そして、従来、強制力はなかったものが、企業に対して罰則が設けられているため、

『上限を超えて働かせた企業は、6カ月以下の懲役か30万円以下の罰金が科せられることになる。』

ということになります。

これを把握していない中小企業が未だに4割も存在しているということです。

残業規制以外にも年次有給休暇の確実な取得もあり、

『使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して有給休暇を与える必要がある。』

となっており、これは中小企業も今年（2019年）4月から義務化となります。

その他、正規・非正規雇用労働者間の不合理な待遇差の禁止も大企業は来年（2020年）4月から、中小企業は再来年（2021年）4月から施行となります。

今一度、自社の現状を把握し直し、施行までには社内規定を変更するなどの対応を行う必要があります。

＜働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）の概要＞

労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等のための措置を講ずる。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

さて、来年（2019年）4月から労働時間などの制度の見直しが施行開始になることはご存知でしょうか？

今日はそれに関してお伝えします。

働き方改革関連法は順次施行される

今年の7月、『働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律』が成立し、来年（2019年）4月より順次施行開始となります。

その法においては、長時間労働の是正などが以下のように定められています。

＜長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等＞

１．時間外労働の上限について、月45時間、年360時間が原則

臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）が限度

２．月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（50%以上）

（中小企業への猶予措置を廃止）

３．年5日の年次有給休暇の確実な取得

４．高度プロフェッショナル制度の創設

５．使用者による労働時間把握の義務付け

６．勤務間インターバル制度の普及促進等

７．産業医・産業保健機能の強化

＜雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保＞

１．不合理な待遇差を解消するための規定の整備

２．労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

３．行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備

以上のようになっています。

また、それぞれ施行時期は異なり、大企業・中小企業でも施行時期が異なるものがあります。

参考１：『『リーフレット「働き方」が変わります!!（PDF:736KB）』

参考２：『『働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の概要（PDF:962KB）』