＜随時改定の概要＞

被保険者の報酬が、昇（降）給等の固定的賃金の変動に伴って大幅に変わったときは、定時決定を待たずに標準報酬月額を改定します。これを随時改定といいます。

随時改定は、次の3つの条件を全て満たす場合に行います。

（1）昇給又は降給等により固定的賃金に変動があった。

（2）変動月からの3か月間に支給された報酬（残業手当等の非固定的賃金を含む）の平均月額に該当する標準報酬月額とこれまでの標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じた。

（3）3か月とも支払基礎日数が17日（特定適用事業所に勤務する短時間労働者は11日）以上である。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

さて、今日は『COVID-19（新型コロナウイルス感染症）』の影響による標準報酬月額の随時改定の特例に関してご紹介します。

標準報酬月額の特例改定

新型コロナウイルス感染症の影響により休業した方で、休業により報酬が著しく下がった方について、事業主からの届出により、健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額を、通常の随時改定（4か月目に改定）によらず、特例により翌月から改定可能となりました。

標準報酬月額の特例改定は、次の3つの条件を全て満たす場合に行うことが可能です。
（1）事業主が新型コロナウイルス感染症の影響により休業（時間単位を含む）させたことにより、急減月（令和2年4月から7月までの間の1か月であって、休業により報酬が著しく低下した月として事業主が届け出た月）が生じた方
（2）急減月に支払われた報酬の総額（1か月分）に該当する標準報酬月額が、既に設定されている標準報酬月額に比べて、2等級以上下がった方
※　固定的賃金（基本給、日給等単価等）の変動がない場合も対象となります。
（3）特例による改定を行うことについて、本人が書面により同意している方
※　被保険者本人の十分な理解に基づく事前の同意が必要となります。（改定後の標準報酬月額に基づき、傷病手当金、出産手当金及び年金の額が算出されることへの同意を含みます。）
※　本特例措置は、同一の被保険者について複数回申請を行うことはできません。

以上のようにアナウンスされています。

ご参考までに。

令和2年9月1日より、厚生年金保険の現在の標準報酬月額の最高等級（第31級・62万円）の上に、新たな等級（65万円）が追加され、上限が引き上げられます。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

さて、今日はお知らせ的な投稿です。

『厚生年金保険』の最高等級が改定されます。

厚生年金保険の報酬月額上限改定

ご存じの事業主の方も多いかもしれませんが念のため。

令和2年9月1日より、以下のように『厚生年金保険の標準報酬月額』の最高等級が改定されます。

（旧）第31級：標準報酬月額620,000円／報酬月額605,000円以上

（新）第31級：標準報酬月額620,000円／報酬月額605,000円以上、635,000円未満

（新）第32級：標準報酬月額650,000円／報酬月額635,000円以上

となります。

（該当被保険者がいる場合は事業主宛に9月下旬以降通知予定）

また、『健康保険』の標準報酬月額の最高等級（第50級・139万円）に変更はありません。

以上、ご参考までに。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

さて、冒頭に書いた通り、今日は『休業補償』に関する話です。

休業補償と雇用調整助成金について

まず、会社やお店を休業にした場合の従業員への賃金についてですが、労働基準法上は以下のようになっています。

＜労働基準法第26条（休業手当）＞

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

この条文のポイントは『使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては』です。

つまり、『会社都合での休業』に対してであって、今回の『緊急事態宣言』による『休業』は使用者の責に帰すべき事由に該当しない『不可抗力的なもの』として考えられ、使用者に休業手当の支払い義務はないと認識できます。

しかし、これでは従業員も困ってしまいますし、事業主の心情としても何とかしてあげたいところでしょう。

そのような場合には『雇用調整助成金』を検討してみると良いです。

『雇用調整助成金』は今回のような状況下において従業員の雇用維持のために支払った『休業手当』を助成してくれます。

助成率は中小の場合4/5、助成額は1人1日当たり8,330円が上限です。

これは雇用保険被保険者ではないパート・アルバイトも対象になっており、計画届も申請後の提出が可能になっているということも従来とは異なります。

参考までに、以下のリンクを記載しておきます。

『雇用調整助成金FAQ – 経済産業省』

強制適用事業所は、次の１か２に該当する事業所で、法律により、事業主や従業員の意思に関係なく、健康保険・厚生年金保険への加入が定められています。

１.国、地方公共団体又は株式会社などの法人の事業所（事業主のみの場合を含む）
２.従業員が常時5人以上いる個人の事業所（農林漁業、サービス業などの場合を除く）

皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

冒頭に書いた社会保険の強制適用事業所に関しては、以前にも、強制適用事業者であって未加入事業者に対する監視の目などが強まっていることを含めてお話ししましたが、今回、政府が新たな方針を打ち出しました。

社会保険未加入の建設業者への対応

政府は昨日、社会保険未加入の建設業者に対して『営業許可の更新や新規取得を認めない』方針を決めました。

これに関しては、この秋に予定されている臨時国会に『建設業法改正案』として提出される見込みで、この法案が可決された場合には以下のことが想定されます。

１．建設業許可の要件に社会保険への加入が追加されるため、社会保険未加入の場合は営業許可が認められない

２．営業許可を取得済みの建設業者であっても、社会保険未加入の場合は5年ごとの更新時に許可されなくなる

全国の建設業者のうち、健康保険、厚生年金、雇用保険のすべてに加入している事業所は96%ほどで、残りの4%の事業所が対象になってきそうです。

社会保険への加入は事業主側の経費負担が増加するため、小規模事業者にとっては厳しい負担を強いられることになりますが、労働者の待遇（労働環境）改善などが課題になっていることを考えるとやむを得ない措置とも言えます。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

小規模事業者にとって、新たな取り組みに対して何かと資金を援助してもらいたいものですが、今のタイミングであれば補助金申請を二段構えにして進めることも可能なものもあります。

例えば、ホームページ制作に関してはこんな二段構えで進めることができます。

小規模事業者持続化補助金の申請

現在、『小規模事業者持続化補助金』が募集期間にあり、それは以前ご紹介した通り、ホームページ制作においても採択実績があるものです。

対象者は全国の小規模事業者で、補助上限額は50万円、補助率は補助対象経費の2/3です。

※　ここでいう小規模事業者とは、製造業その他の業種に属する事業を主たる事業として営む会社及び個人事業主であり、常時使用する従業員の数が20人以下（卸売業、小売業、サービス業（宿泊業・娯楽業を除く）に属する事業を主たる事業として営む者については5人以下）の事業者です。

平成29年4月14日（金）から募集が開始されており、締切は平成29年5月31日（水）までですので、第一弾としてはこの補助金を申請してみるのも良いでしょう。

参考記事：小規模事業者持続化補助金とは

IT導入補助金の申請

もう1つは、これも以前にご紹介しました『IT導入補助金』で、こちらも現在募集期間中で、ホームページ制作が認められた補助金です。

※　既存ホームページの更新や改修は認められません。

こちらの対象者は中小企業も含みますが、補助上限額は100万円（下限額は20万円）、補助率は補助対象経費の2/3です。

こちらも既に平成29年3月31日（金）から募集が開始されており、締切は平成29年6月30日（金）までですので、小規模事業者持続化補助金に次ぐ第二弾として、それと二段構えで検討してみるのも良いでしょう。

参考記事：IT導入補助金二次公募スタート

どちらの補助金も私どもにてご支援可能な補助金ですので、申請してみたいという方は一度ご相談ください。

それは、『社保適用拡大で、パート妻は「年収・年金増」を目指せ』という記事です。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

冒頭にお書きした記事で興味深かったのは、その記事にこのようなことが書かれていたからです。

この社会保険料の負担増を避けたい企業と主婦の利害が一致し、「労働時間を短縮するパートが続出するのではないか」と見る向きも少なくない。しかし、「そんな働き方はナンセンス」というのが、賢人たちの一致した意見だ。経済ジャーナリストの荻原博子さんは次のように助言する。

「106万円の壁にとらわれ、月収10万円を8万円に下げることはありません。むしろ稼げる人は、できるだけ稼いだほうがいいのです。それに、手取りが減るといっても、その分は社会保険による手厚い保護を受けられて、自分のために役立つはずです」

これ、果たして本当にそうなのでしょうか？

モデルケースを基に試算してみる

今回の社会保険適用拡大で、厚生労働省においても社会保険に加入するメリットをうたっています。

それは、基礎年金に加えて報酬比例の年金（厚生年金）が終身でもらえるということです。

例えば、月収88,000円の人の場合、月々の厚生年金保険料の自己負担分は8,000円（年額96,000円）で、40年間加入した場合では毎月19,000円（年額228,000円）の年金が受給でき、1年間だけしか加入していない場合でも毎月500円（年額6,000円）の年金が終身で受給できるというものです。

※厚生労働省のモデルケースを参照してみてください⇒保険料と年金額のモデルケース

これを見て皆さんはどのように思われましたか？

例えば25歳で結婚をし、夫の給料をメインに自身はパート勤務についたとします。

そこで毎月給料から8,000円が引かれ続けて40年が経過したとします。

この場合、自己負担分のみで計算しても40年間で3,840,000円を厚生年金保険料として納めていることになります。

65歳になった時に毎月19,000円（年額228,000円）の報酬比例分が上乗せされるとしても、約17年をかけて納めた分がちょうど戻ってくる計算になります。

そうです。

40年間もパート勤務をして分岐点が来るのは82歳以降という計算になるのです。

しかし、これは少々甘い計算のように思えます。

夫の扶養におさまっている場合、その妻は健康保険料を納めることはありません。

しかし、社会保険適用となった場合にはこのモデルケースで4,386円～5,082円くらいの健康保険料も給料から引かれて納めることになりますので、単純にアベレージ額を4,700円（年額56,400円）として計算し、それを40年間納めた場合には2,256,000円を納める計算になり、厚生年金保険料と合算すると6,096,000円もの社会保険料を納めることになります。

つまり、合算した金額で計算した場合においては分岐点まで10年余分にかかるということです。

現在の日本女性の平均寿命は86歳～87歳くらいですので、そこから考えると82歳からさらに10年余分に経過した92歳が分岐点となると少々考えものです。

これらは、他の加入期間で計算しても分岐点までは25年～26年程度かかります。

記事の続きから

記事の続きに、このようなことが書かれています。

ファイナンシャルプランナーの畠中雅子さんが、主婦の社会保険加入の具体的なメリットについて説明する。

「将来、国民年金だけでなく、自分の厚生年金も受け取れるようになります。また、健康保険に入っていれば、病気やケガで仕事を休んだときに傷病手当金、失業したときには失業手当をもらいながら、求職活動ができます」

畠中さんの試算によれば、主婦が年収300万円で、40歳から60歳まで企業で働いた（それまでは厚生年金未加入）とすると、勤務期間中に支払う厚生年金保険料は合計約560万円。それに対して、主婦が女性の平均寿命である87歳まで生きたとすると、65歳から受け取る厚生年金は、合計約740万円になる。つまり、差し引き約180万円の得になるわけだ。

これについては、まず失業した際の失業手当は雇用保険の範疇になりますので、今回の短時間労働者の社会保険適用拡大（健康保険・厚生年金）とは別問題になります。

たとえ月額88,000円未満のパート収入であったとしても、週20時間以上の勤務であれば雇用保険の対象になりますので既に給料から引かれている方も多いことでしょう。

もう1つの年収300万円の試算に関してはそもそもが社会保険の対象ですから、今回の社会保険適用拡大に関してどう判断するかとは別の問題になります。

このように、記事に惑わされることなく、まずはご自身（ご夫婦）がどうしたいのかと、その場合にはどうなるのかの試算を行ってみることが一番です。

これらの話しは事業主にとっても非常に大きな問題ですので、スタッフとともに最良の方向性が見つかることを願います。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

あるメディアを読んでいた時、非正規社員の場合でも育休が取得できることを知らない人が3割を超える記事が掲載されていました。

実際には条件を満たせば取得でき、来年の2017年1月からは法改正により条件も緩和されます。

現行の育児・介護休業法

現行の育児・介護休業法（育介法）において有期雇用の非正規社員が育休を取得する場合、育休を申し出る時点で下記の条件を満たす必要があります。

１．1年以上継続して雇用されている

２．子どもが1歳以降も雇用が見込まれる

３．子どもが2歳になるまで更新の可能性がある

この3つの条件を満たす必要があります。

改正後の育介法

これに対して、改正後の育時・介護休業法（育介法）における有期雇用の非正規社員が育休を取得する場合、育休を申し出る時点で下記の条件を満たせば良いことに変わります。

１．1年以上継続して雇用されている（現行同様）

２．子どもが1歳6ヶ月になるまで更新の可能性がある

このように、現行の条件にある『子どもが1歳以降も雇用が見込まれる』という条件がカットされ、更新の可能性に関しては『子どもが1歳6ヶ月になるまで』と、期間が短くなりました。

非正規社員が育休制度を知らない理由

非正規社員が育休制度を知らない理由として、

１．非正規社員に対する育休制度がないと思い込んでいた

２．職場において制度が周知されていなかった

３．非正規社員には育休制度がないと職場で言われた

といったような理由があったようです。

制度そのものに対してはさまざまな意見があるかもしれませんが、法的に認められている権利である以上、事業主の方には非正規社員も含めて是非アナウンスしていただきたいものです。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

労働保険には、雇用保険と労災保険（労働者災害補償保険）という2種類の保険があります。

その中で、雇用保険は事業主・被保険者それぞれに負担が生じますが、労災保険は全額事業主が負担することになっています。

また、労働保険は労働者を一人でも雇用していれば加入する必要があります。

今日は労働保険の中の労災保険に関してお話しします。

労災保険とは

被保険者も負担率のある雇用保険は、労働者が失業した場合及び労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合に、労働者の生活及び雇用の安定を図るとともに、再就職を促進するため必要な給付を行うものですが、労災保険（労働者災害補償保険）とは、労働者が業務上の事由又は通勤によって負傷したり、病気に見舞われたり、あるいは不幸にも死亡された場合に被災労働者や遺族を保護するため必要な保険給付を行うものです。

労災保険の主な給付

＜療養補償給付＞

労働者が、業務上又は通勤により負傷したり、疾病にかかって療養を必要とするとき、療養補償給付（業務災害の場合）又は療養給付（通勤災害の場合）が支給されます。

これにより、労災認定を受けた場合には医療費の自己負担分もなく受診することができます。

＜休業補償給付＞

労働者が、業務上又は通勤による負傷や疾病による療養のため労働することができず、そのために賃金を受けていないとき、休業補償給付（業務災害の場合）又は休業給付（通勤災害の場合)がその第4日目から支給されます。

これにより、働けない期間の生活費として給料の一部を受け取ることができます。

＜障害補償給付＞

業務上又は通勤による負傷や疾病が治ったとき、身体に一定の障害が残った場合には、障害補償給付（業務災害の場合）又は障害給付（通勤災害の場合）が支給されます。

障害補償給付には、労災保険法に定める障害等級表の1級から7級までの障害に該当する場合に支給される障害補償年金と、8級から14級までの障害に該当する場合に支給される障害補償一時金とがあり、障害の重さによって生涯にわたり年金として給付されるか、一時金として1回だけ給付されるかが変わります。

＜遺族補償年金＞

労働者が、業務上又は通勤により死亡したとき、その遺族に対して、遺族補償給付（業務災害の場合）、又は遺族給付（通勤災害の場合）が支給されます。

また、葬祭を行う方に葬祭料（業務災害の場合）又は葬祭給付（通勤災害の場合）が支給されます。

これらのように、労働災害においてはいくつかの補償が設けられていますので、事業主の方も従業員が不幸にも労災にあってしまった場合に少しでも手助けできるよう、頭の片隅にでも置いておくのも良いでしょう。