＜年次有給休暇＞（労働基準法第39条）
①　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

今年の1月に投稿した『残業規制知らずの中小企業４割』という記事でも触れましたが、2019年4月（来月）から年次有給休暇の取得が義務化されます。

今日はそれについてお伝えします。

年次有給休暇の時季指定義務

年次有給休暇は原則として『労働者が請求する時季に与えること』とされていますが、なかなかそのようにはいかずに年次有給休暇の取得ができないことが多かったりします。

そのため、2019年4月（来月）からは中小企業も含めた全ての企業において、『年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要』となりました。

つまり、『年次有給休暇を1年以内に5日使わせなさい！』という義務です。

年次有給休暇が10日以上付与される労働者（管理監督者を含む）が対象で、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内に5日について使用者が取得時季を指定して与える必要があります。ただし、年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては使用者による時季指定は不要です。

この『年次有給休暇の時季指定義務』に違反した場合には罰則もあります。

違反した企業に対し『30万円以下の罰金』が科されることになります。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

平成25年4月に施行された改正労働契約法において、施行日以降に契約更新を繰り返し、同一企業での勤続期間が通算で5年を超えた場合には、労働者からの申請により、期間の定めのない無期労働契約に転換できるルールが導入されました。

これにより、この4月から『無期労働契約』への転換が本格化することになります。

有期労働契約者の無期転換ルール

前述のことを具体的に言うと、以下の感じになります。

契約期間が1年の場合、平成25年4月に契約を締結、または更新をしたとるすと、そこから5年後（5回目）の更新後に無期労働契約への申込権利が発生します。

そして、その権利発生期間中に無期労働契約の申込をした場合、次からは無期労働契約としての契約になります。

契約期間が3年の場合、平成25年4月に契約を締結、または更新をしたとすると、そこから3年後（1回目）の更新後に無期労働契約への申込権利が発生します。

そして、その権利発生期間中に無期労働契約の申込をした場合、次からは無期労働契約としての契約になります。

ただし、この無期労働契約への転換ルールに関しては、無期労働契約転換後に賃金などの労働条件改善までは義務付けられていません。

ご参考までに。

それに伴い、改正労働基準法をおさらいしておく必要があるでしょう。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

昨年の1月に『労働基準法改正法案を把握する』にてご紹介した改正労働基準法、この春にも施行される公算が高いものがありますので、今日はそれをおさらいしておきたいと思います。

改正労働基準法（予定）の７項目

１．月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（50%以上）について、中小企業への猶予措置を廃止

２．時間外労働に係る助言指導に当たり、「労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない」旨を明確化

３．使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければならない

４．企業単位での労働時間等の設定改善に係る労使の取組を促進するため、企業全体を通じて一の労働時間等設定改善企業委員会の決議をもって、年次有給休暇の計画的付与等に係る労使協定に代えることができる

５．フレックスタイム制の「清算期間」の上限を1か月から3か月に延長

６．企画業務型裁量労働制の対象業務に「課題解決型提案営業」と「最良的にPDCAを回す業務」を追加するとともに、対象者の健康確保措置の充実や手続の簡素化等の見直しを行う

７．特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）の創設

2017年4月施行の可能性を推察

上記7項目の中で、1以外の6項目については2017年（平成29年）4月1日に施行になる可能性が高いです。

逆に、1の時間外労働の割増賃金率についての猶予措置はもう少し先になる可能性が高いようです。

これらを見ていくと、さまざまな業務改善を行う準備をしていかなければならないことがおわかりいただけるかと思います。

働き方を見直すことは急務です。

業務改善に向けて早速準備を進めてください。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

介護の話しは縁遠いと思う方もおられるかもしれませんが、これは労働者だけでなく、従業員を抱える会社側にも影響する話しです。

しかし、現行の制度においては分かりづらい部分も多いため、来年1月の改正に合わせて基準を簡素化していく方針が出ています。

介護保険と介護休業制度

現在、介護保険では市区町村の調査員による訪問調査や介護認定審査会を経て認定を受けますが、介護休業制度においては労働者の自己申告が原則となっているため客観的な要介護に対する判断がしにくい状態となっています。

そのため、労使ともに混乱を招く原因ともなっています。

また、昨今においては施設介護から在宅介護への流れが強まっていることもあり、認定基準を見直し、緩和する方向で検討されています。

企業も歓迎する制度緩和

これに対しては企業も歓迎する方向にあり、現行制度よりも分かりやすくなれば企業側も運用しやすくなるという意見や、施設入居が可能な基準で考えた場合においては従業員は休業する必要はなく、施設に入れない要介護1まで緩和される方向であれば理にかなっているという意見もある。

確かにその通りで、実際には在宅介護においての方が多大な負担が生じることから、それにおいて介護休業制度を活用すべきであるという考え方の方が理にかなっているでしょう。

要介護1程度でも対象の方向へ

これらに関しては実際に要介護1程度であっても対象となる方向で検討が進んでおり、常時介護を必要とする新基準に対していくつか該当するような状態であった場合には要介護1であっても対象となる可能性が高まっています。

介護休業給付金

雇用保険の被保険者においては、対象家族を介護するために介護休業を取得した場合、一定の要件を満たすと介護休業給付金の支給を受けることができます。

支給額は原則として、休業開始時賃金日額×支給日数×40%（上限額：170,520円、下限額69,000円）。

公共職業安定所（ハローワーク）にて手続きを行うことになります。