皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

さて、冒頭に書いた通り、今日は『休業補償』に関する話です。

休業補償と雇用調整助成金について

まず、会社やお店を休業にした場合の従業員への賃金についてですが、労働基準法上は以下のようになっています。

＜労働基準法第26条（休業手当）＞

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

この条文のポイントは『使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては』です。

つまり、『会社都合での休業』に対してであって、今回の『緊急事態宣言』による『休業』は使用者の責に帰すべき事由に該当しない『不可抗力的なもの』として考えられ、使用者に休業手当の支払い義務はないと認識できます。

しかし、これでは従業員も困ってしまいますし、事業主の心情としても何とかしてあげたいところでしょう。

そのような場合には『雇用調整助成金』を検討してみると良いです。

『雇用調整助成金』は今回のような状況下において従業員の雇用維持のために支払った『休業手当』を助成してくれます。

助成率は中小の場合4/5、助成額は1人1日当たり8,330円が上限です。

これは雇用保険被保険者ではないパート・アルバイトも対象になっており、計画届も申請後の提出が可能になっているということも従来とは異なります。

参考までに、以下のリンクを記載しておきます。

『雇用調整助成金FAQ – 経済産業省』

＜年次有給休暇＞（労働基準法第39条）
①　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

今年の1月に投稿した『残業規制知らずの中小企業４割』という記事でも触れましたが、2019年4月（来月）から年次有給休暇の取得が義務化されます。

今日はそれについてお伝えします。

年次有給休暇の時季指定義務

年次有給休暇は原則として『労働者が請求する時季に与えること』とされていますが、なかなかそのようにはいかずに年次有給休暇の取得ができないことが多かったりします。

そのため、2019年4月（来月）からは中小企業も含めた全ての企業において、『年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要』となりました。

つまり、『年次有給休暇を1年以内に5日使わせなさい！』という義務です。

年次有給休暇が10日以上付与される労働者（管理監督者を含む）が対象で、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内に5日について使用者が取得時季を指定して与える必要があります。ただし、年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては使用者による時季指定は不要です。

この『年次有給休暇の時季指定義務』に違反した場合には罰則もあります。

違反した企業に対し『30万円以下の罰金』が科されることになります。

皆さん、業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

昨日、安倍首相の要請を受け入れ、経団連と連合の各会長は繁忙期の残業時間上限を『月100時間未満』とすることで合意したようです。

では、具体的にはどのような内容になりそうなのでしょうか？

残業時間の規制は100時間だけではない

まず、労働基準法の規定として1日8時間、週40時間以上働かせるためには、先日の記事『残業時間上限は今後どうなるか』においても書かせていただいた通り、労働基準法第36条にある労使協定（36協定）が必要です。

そして、今回の残業規制に関する原則として、現行では法的強制力のない月45時間、年間360時間の上限は原則的な上限として労働基準法に明記されることになりそうです。

さらに、繁忙期に限定して年6ヶ月まで、月45時間を超える残業は特例として認められるが、特例の上限は単月では100時間未満とし、2ヶ月～6ヶ月までは平均80時間を上限とする。

年間では、これらを含めても年720時間以内でなければならないという方向になりそうです。

単純に、3月に約100時間の残業があったとすれば、4月は約60時間の残業が上限になってくるということで、2ヶ月連続での100時間は認められません。

また、80時間が6ヶ月続いてしまった場合においてはその合計が480時間となり、残りの6ヶ月を原則的な45時間上限で残業した場合の総合計は720時間を超えてしまうため、それも認められないことになります。

その他のポイント

これらの残業時間上限に関する内容以外に、終業から始業までには一定の休息時間を設けるよう、法律にて企業に努力義務を課すことが求められそうで、今後、メンタルヘルス対策やパワハラ対策についても検討が進みそうです。

また、今回の残業時間規制の導入は5年後に見直すことにもなりそうです。

そして平成29年5月30日より、改正個人情報保護法が全面施行されます。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行うIT・業務コンサルタント、高橋です。

まもなく改正個人情報保護法が施行されるわけですが、それに際して個人情報取扱事業者の定義が変わります。

個人情報取扱事業者は大半の事業者に該当

まず、個人情報保護法上の義務を負う個人情報取扱事業者とは、個人情報データベース等をその事業活動に利用している者のことですが、実際のところほとんどの事業者はこの定義に当てはまります。

例えば、顧客管理情報として会社名、住所、電話番号、担当者名が管理されていたとすると、この担当者名が個人名であることから個人情報を取り扱っていることになるわけです。

そして、今回の改正において『個人情報取扱事業者への対応（5,000件要件の撤廃）』があり、5,000件以下の個人情報を取り扱う事業者であっても『個人情報取扱事業者』となります。

個人情報保護法ガイドライン

個人情報保護法上のガイドラインに関して、中小規模事業者の場合においては『安全管理措置』が少々緩和された内容になっています。

例えば、外部からの不正アクセス等の防止における手法の例示としては以下のような違いがあります。

＜通常の手法の例示＞

・情報システムと外部ネットワークとの接続箇所にファイアウォール等を設置し、不正アクセスを遮断する。
・情報システム及び機器にセキュリティ対策ソフトウェア等（ウイルス対策ソフトウェア等）を導入する。
・機器やソフトウェア等に標準装備されている自動更新機能等の活用により、ソフトウェア等を最新状態とする。
・ログ等の定期的な分析により、不正アクセス等を検知する。

＜中小規模事業者における手法の例示＞

・個人データを取り扱う機器等のオペレーティングシステムを最新の状態に保持する。
・個人データを取り扱う機器等にセキュリティ対策ソフトウェア等を導入し、自動更新機能等の活用により、これを最新状態とする。

ごく一部ですが、このような違いがあります。

『中小規模事業者』とは、従業員（※）の数が 100 人以下の個人情報取扱事業者をいう。ただし、次に掲げる者を除く。
・その事業の用に供する個人情報データベース等を構成する個人情報によって識別される特定の個人の数の合計が過去 6 月以内のいずれかの日において5,000を超える者
・委託を受けて個人データを取り扱う者

（※）中小企業基本法（昭和 38 年法律第 154 号）における従業員をいい、労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）第 20 条の適用を受ける労働者に相当する者をいう。ただし、同法第 21 条の規定により同法第 20 条の適用が除外されている者は除く。

これらを踏まえ、中小・零細企業、小規模事業者であっても個人情報保護に関する見直しをする必要があります。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

現在、政府において働き方改革に関する会議が行われているのはご承知の通りですが、それによって今後はどのように変化していくのでしょうか？

現在の労働基準法を知る

労働基準法　第三十六条（時間外及び休日の労働）
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

これ以外に、現行の基本的な上限時間は、大臣告示で月45時間、年間360時間（法的強制力なし）、上限時間の適用除外として建設業、運送業、企業の研究開発部門などがあります。

残業時間の今後の上限案

では、今後の残業時間の上限はどうなる方向で話し合われているのでしょうか？

基本的な上限時間は現行と同じ時間数を法定化しようとしており、例外的な上限時間も年間720時間（月平均60時間）を上限とすることを法定化することが話し合われています。

また、上限時間の適用除外となっている建設業、運送業、企業の研究開発部門に関しては、現状、今後の検討課題となっているようです。

これらの法整備が整えば、例外的な場合を含めてかなり労働時間が抑制されることとなり、現在問題となっている過重労働による問題解決もある程度は進むのではないかと思われます。

しかし、一方では法整備に関係なく働き方の改革を実施している企業も多く存在することから、各企業における健康的な働き方を見直す姿勢も問われているとも思えます。

それに伴い、改正労働基準法をおさらいしておく必要があるでしょう。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

昨年の1月に『労働基準法改正法案を把握する』にてご紹介した改正労働基準法、この春にも施行される公算が高いものがありますので、今日はそれをおさらいしておきたいと思います。

改正労働基準法（予定）の７項目

１．月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（50%以上）について、中小企業への猶予措置を廃止

２．時間外労働に係る助言指導に当たり、「労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない」旨を明確化

３．使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければならない

４．企業単位での労働時間等の設定改善に係る労使の取組を促進するため、企業全体を通じて一の労働時間等設定改善企業委員会の決議をもって、年次有給休暇の計画的付与等に係る労使協定に代えることができる

５．フレックスタイム制の「清算期間」の上限を1か月から3か月に延長

６．企画業務型裁量労働制の対象業務に「課題解決型提案営業」と「最良的にPDCAを回す業務」を追加するとともに、対象者の健康確保措置の充実や手続の簡素化等の見直しを行う

７．特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）の創設

2017年4月施行の可能性を推察

上記7項目の中で、1以外の6項目については2017年（平成29年）4月1日に施行になる可能性が高いです。

逆に、1の時間外労働の割増賃金率についての猶予措置はもう少し先になる可能性が高いようです。

これらを見ていくと、さまざまな業務改善を行う準備をしていかなければならないことがおわかりいただけるかと思います。

働き方を見直すことは急務です。

業務改善に向けて早速準備を進めてください。

労働基準法第36条
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

日本における法定労働時間は、1日8時間、週40時間と、労働基準法において定められています。

しかし、実態としてはそれとは異なる状態でもあります。

実態としては無制限な労働時間

一般労働者の場合、36協定において定める延長時間は1ヶ月45時間、年間360時間まで可能で、『特別条項』を結べば、それを超える時間を延長時間とすることができます。

つまり、実質的には無制限に労働時間を増加させることが可能であるということです。

これは、『特別条項付36協定』と呼ばれるものです。

諸外国の労働時間

では、諸外国の労働時間はどうなのでしょうか？

アメリカ：法定労働時間は週40時間（一部の管理職は適用除外）

韓国：法定労働時間は週40時間だが、労使合意により週12時間の残業が認められる

ドイツ：法定労働時間は1日8時間までで、週の労働時間の上限は残業を含めて48時間

フランス：法定労働時間は週35時間までで、労働時間の上限は44時間

このような感じになっています。

しかし、年間の平均労働時間を見るとアメリカは1789時間、韓国は2000時間超え、ドイツは1371時間、フランスは1473時間となっており、日本はパートを含めれば1729時間ですが、パートを除いた場合は2000時間を超える労働時間となっており、日本は長時間労働な国と言えるでしょう。

また、EUにおいては残業を含め週平均48時間を超えないとなっており、勤務間休息規制として、労働時間と労働時間の間には連続して11時間のインターバルを設けることになっています。

まとめ

諸外国に比べて日本の労働時間は長く、良く言えば働き者ですが、それはややもすると過労死につながる状態にあります。

一部の企業では残業を規制する動きもありますが、全体的にそれを実施させるには労働基準法の見直しが必要とも言えるでしょう。

事業主の皆さん、可能な限り労働時間を短くすることを考えてみてください。

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

以前、『労働者災害補償保険とは何か？』という記事にて労災保険に関して触れさせていただきましたが、

その中でもお書きしました『休業補償給付』に関してお話しします。

休業補償給付

『労働者災害補償保険とは何か？』の記事中では、『休業補償給付』に関して以下のように書かせていただきました。

労働者が、業務上又は通勤による負傷や疾病による療養のため労働することができず、そのために賃金を受けていないとき、休業補償給付（業務災害の場合）又は休業給付（通勤災害の場合)がその第4日目から支給されます。
これにより、働けない期間の生活費として給料の一部を受け取ることができます。

そもそも、労働基準法上では労災が起きた場合においては働き手の生活費を補償する義務があります。

しかし、さまざまな事情により（会社の経営状態が苦しいとか）十分な補償が得られないケースも想定できます。

そんな時のためにあるのが『休業補償給付』という公的な制度です。

これは、条件を満たしていれば勤務先企業に関係なく給付を受けることができます。

休業補償給付の条件

前述の通り、『休業補償給付』には条件があります。

１．業務上の事由または通勤による負傷や疾病による療養であること

２．働くことができないこと

３．休業期間中に賃金をもらっていないこと

この3つの条件を満たしていれば休業第4日目から支給されます。

（休業の初日から第3日目までは事業主が労働基準法の規定に基づく休業補償（1日につき平均賃金の60%）を行います。）

休業補償給付の計算

『休業補償給付』とは言っても賃金の全額が支給されるわけではありません。

労災に遭う直前の3ヶ月間の給料を平均した日額（給付基礎日額）の60%が原則です。

休業補償給付＝（給付基礎日額の60%）×休業日数

これにプラスして、給付基礎日額の20%が特別支給金として支給されます。

休業特別支給金＝（給付基礎日額の20%）×休業日数

事業主の方も、従業員が労災に遭ってしまった場合にはしっかりとアドバイスできることが従業員を守ることにもなります。

そんな時のために、何か少額ではじめられるものはないだろうか？

皆さん、こんにちは。

業務改善を行う業務コンサルタント、高橋です。

従業員が退職した時のために月々少額からはじめられるものがあります。

『特定退職金共済制度』です。

この特定退職金共済制度は、小規模事業者であっても容易に退職金制度を確立することができます。

特定退職金共済制度の特色

・従業員の退職金を毎月計画的に準備できる

・掛金は1人月額1,000円～30,000円まで可能

・掛金は全額損金または必要経費に算入できる

・制度加入前の過去の勤務期間も通算することができる

・中小企業退職金共済制度との重複加入も認められている

　（他の退職金共済制度との重複加入は不可）

・公共工事入札（建設業関係）に係る経営事項審査の加点対象制度となっている

給付金について

１．退職一時金：加入従業員（被共済者）が退職されたとき退職一時金が加入従業員（被共済者）に支払われます。

２．遺族一時金：加入従業員（被共済者）が死亡退職したとき、退職一時金に基本掛金1口につき10,000円（弔慰金）を加算した金額が遺族に支払われます。

　　（遺族とは、労働基準法施行規則第42条～第45条に定める遺族補償の順位によります。）

３．退職年金：加入従業員（被共済者）が加入期間10年以上で退職し、年金受給を希望されたときは、退職年金として10年間にわたり加入従業員（被共済者）に支払われます。

　　（年金月額が10,000円以上となる場合に限ります。また、年金の受給期間中に死亡した時は残余期間分の年金原資が一括して遺族に支払われます。）

４．解約手当金：途中で共済契約をやむなく解約した場合でも、その解約手当金はその被共済者（加入従業員）に支払われます。

自社で退職金を積立していくことや退職金制度を確立しておくことはなかなか難しいケースもありますので、こういった制度を活用するのも1つの手です。

として、何が改正される予定なのか？をご紹介したいと思います。

皆さん、こんにちは。

業務コンサルタントの高橋です。

それでは早速施行予定の改正労働基準法に関して見ていきたいと思います。

１．中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し
・月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（50%以上）について、中小企業への猶予措置を廃止する。（3年後実施）
２．著しい長時間労働に対する助言指導を強化するための規定の新設
・時間外労働に係る助言指導に当たり、「労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない」旨を明確にする。
３．一定日数の年次有給休暇の確実な取得
・使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする（労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については指定の必要はない）。
４．企業単位での労働時間等の設定改善に係る労使の取組促進（※労働時間等の設定の改善んい関する特別措置法の改正）
・企業単位での労働時間等の設定改善に係る労使の取組を促進するため、企業全体を通じて一の労働時間等設定改善企業委員会の決議をもって、年次有給休暇の計画的付与等に係る労使協定に代えることができることとする。
５．フレックスタイム制の見直し
・フレックスタイム制の「清算期間」の上限を1か月から3か月に延長する。
６．企画業務型裁量労働制の見直し
・企画業務型裁量労働制の対象業務に「課題解決型提案営業」と「最良的にPDCAを回す業務」を追加するとともに、対象者の健康確保措置の充実や手続の簡素化等の見直しを行う。
７．特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）の創設
・職務の範囲が明確で一定の年収（少なくとも1,000万円以上）を有する労働者が、高度の専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に、健康確保措置等を講じること、本人の同意や委員会の決議等を要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。
・また、制度の対象者について、在社時間等が一定時間を超える場合には、事業主は、その者に必ず医師による面接指導を受けさせなければならないこととする。（※労働安全衛生法の改正）

以上のような改正が予定されています。

随分前から大手企業では、できる限り残業をしない取組をしているところも多い

ように見受けられます。

中小企業においてもできる限り残業を減らし、労働者が時間的・身体的に余裕の

あるプライベートタイムを持てるようにすべきではないでしょうか。